रीड हेस्टिंग्स का नेटफ्लिक्स कल्चर मेमो क्यों कहता है कि अधिक मेहनत करने से आपकी कंपनी को चुपचाप नुकसान हो सकता है

नेटफ्लिक्स के प्रसिद्ध सांस्कृतिक ज्ञापन चैंपियन, व्यस्तता को पुरस्कृत करने वाले पारंपरिक कार्यस्थलों को चुनौती देते हुए, मात्र प्रयास से परिणाम देते हैं। यह ‘प्रतिभा घनत्व’ और स्वायत्तता की वकालत करता है, प्रबंधकों से खर्च किए गए समय के बजाय उनके प्रभाव के आधार पर कार्यों का मूल्यांकन करने का आग्रह करता है। (एपी फोटो/रिचर्ड ड्रू, फ़ाइल)

नेटफ्लिक्स का सांस्कृतिक ज्ञापन सिलिकॉन वैली के प्रबंधन प्रथाओं के इतिहास में सबसे प्रसिद्ध दस्तावेजों में से एक है। पहली बार 2000 के दशक के अंत में प्रकाशित, यह असामान्य स्तर की स्पष्टता के साथ कॉर्पोरेट संस्कृति का वर्णन करने के लिए प्रसिद्ध था। अमूर्त मूल्यों पर चर्चा करने के बजाय, इसमें कहा गया कि कंपनियों को केवल प्रयास से ऊपर दक्षता, निर्णय और योगदान को पुरस्कृत करना चाहिए।यह दृष्टिकोण इस मायने में अनोखा है कि यह आम कॉर्पोरेट मानसिकता के विपरीत है। अधिकांश कार्यस्थल ओवरटाइम काम करने, कई बैठकों में भाग लेने या पूरे दिन अत्यधिक व्यस्त दिखने के लिए अपने कर्मचारियों की प्रशंसा करते हैं। नेटफ्लिक्स ने उस परंपरा को यह कहकर चुनौती दी कि परिणाम मायने रखते हैं, न कि उन्हें हासिल करने में शामिल नाटक।कंपनी लगातार अपने कॉर्पोरेट दर्शन के अद्यतन संस्करण प्रकाशित करती रही है वेबसाइट और अन्य आधिकारिक मीडिया के माध्यम से। इसकी कॉर्पोरेट संस्कृति के अनुसार, प्रभावी प्रदर्शन उच्च कुशल पेशेवरों को नियोजित करने और उन्हें स्वयं जिम्मेदार निर्णय लेने देने पर आधारित है।मेमो के प्रभाव के कारणकॉर्पोरेट विशेषज्ञ अक्सर मेमो का उल्लेख करते हैं क्योंकि यह एक ऐसे मुद्दे से निपटता है जिसे ज्यादातर संगठन नजरअंदाज कर देते हैं। कामकाजी माहौल अत्यधिक उत्पादक न होते हुए भी अत्यधिक व्यस्त हो सकता है। कुछ फर्मों में, गतिविधि का स्पष्ट स्तर वास्तविक दक्षता की जगह ले लेता है। कार्यकर्ताओं को एहसास है कि व्यस्त रहने से कभी-कभी समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने की तुलना में अधिक प्रशंसा मिल सकती है। यह वही बनाता है जिसे कुछ विद्वान “उत्पादकता रंगमंच” कहते हैं।“नेटफ्लिक्स मेमो उस प्रवृत्ति के विरुद्ध चला। व्यस्त कार्य को पुरस्कृत करने के बजाय, इसने प्रबंधकों को इस बात पर विचार करने के लिए प्रेरित किया कि क्या कार्य ने व्यावसायिक लक्ष्यों को आगे बढ़ाने में मदद की है। पुस्तक के सह-लेखक प्रबंधन विशेषज्ञ एरिन मेयर के अनुसार कोई नियम नहीं नियम रीड हेस्टिंग्स के साथ, नेटफ्लिक्स संस्कृति ने सख्त नियंत्रण तंत्र से अधिक “प्रतिभा घनत्व” और व्यक्तिगत जिम्मेदारी पर जोर दिया। उनका मानना ​​था कि प्रतिभाशाली कर्मचारी तब बेहतर परिणाम प्राप्त करते हैं जब उन्हें स्वायत्तता से जुड़ी स्वतंत्रता और जिम्मेदारियां मिलती हैं।प्रयास बनाम प्रभावप्रयास आवश्यक है, फिर भी नेटफ्लिक्स ने दावा किया कि यह अपने आप में अपर्याप्त था। एक कर्मचारी बिना कोई सुधार किए बैठकों में भाग लेने या कागजात तैयार करने में कई घंटे बिता सकता है।दूसरी ओर, प्रभावशीलता, एक और प्रश्न प्रस्तुत करती है:

इन्हें आसानी से मापा नहीं जा सकता, लेकिन आमतौर पर इनका प्रभाव अधिक गहरा होता है। यहां संस्कृति ज्ञापन के तर्क में ज्ञान आता है, विशेष रूप से छोटे उद्यमों या स्टार्टअप के लिए मूल्यवान। संस्थापक टीमें ऐसी आदतें बनाती हैं जो शाश्वत रूप से बनी रहती हैं। यदि नेतृत्व मूर्त उपलब्धियों पर ध्यान देने योग्य थकान को महत्व देता है, तो कर्मचारियों को जल्द ही पता चल जाएगा कि बिना किसी वास्तविक परिणाम के प्रयास का अनुकरण कैसे किया जाए। इसके परिणामस्वरूप संचार की एक विस्तृत प्रणाली, अत्यधिक रिपोर्टिंग और अनावश्यक बैठकें हो सकती हैं। वहाँ एक व्यापक रूप से है नेटफ्लिक्स कल्चर स्लाइड्स की पीडीएफ प्रति वितरित की गई जिसमें स्पष्ट रूप से निर्णय, संचार, जिज्ञासा, नवाचार और प्रभाव जैसे प्रदर्शन मानदंडों का उल्लेख है।

जिस आश्चर्यजनक कारण से नेटफ्लिक्स ने “व्यस्त” कर्मचारियों को पुरस्कृत करना बंद कर दिया, उसने उत्पादकता के बारे में स्टार्टअप के सोचने के तरीके को बदल दिया। छवि क्रेडिट – विकिमीडिया

कंपनियां इस अवधारणा का उपयोग कैसे कर सकती हैंमेमो से सबसे व्यावहारिक निष्कर्ष आपको आश्चर्यचकित कर सकता है। प्रबंधक अब निवेश किए गए प्रयासों की समीक्षा के अलावा “प्रभाव समीक्षा” के माध्यम से किसी कार्य का आकलन कर सकते हैं। इस पर विचार करने के बजाय, “कितना प्रयास किया गया?” नेता इस पर विचार कर सकता है:

एक अच्छे परीक्षण में आवर्ती कार्यस्थल दिनचर्या शामिल हो सकती है। यदि कोई गतिविधि निर्णयों में सुधार नहीं करती है, बल्कि यह दिखाने के लिए की जाती है कि कोई कितना मेहनती है। यह कहना ग़लत होगा कि संगठनों को संरचना छोड़ देनी चाहिए। नेटफ्लिक्स की विचारधारा अराजकता को बढ़ावा नहीं देती। इसने अत्यधिक नियंत्रण को कम करने और परिणामों के लिए जिम्मेदारी पर ध्यान केंद्रित करने का सुझाव दिया।जिन कारणों से यह रणनीति अभी भी असुविधाजनक हैकई संगठनों को ऐसी मानसिकता अपनाने में कठिनाई का सामना करना पड़ता है, क्योंकि प्रयास अधिक दृश्यमान और ट्रैक करने में आसान होता है। काम के घंटे मापे जा सकते हैं. जिम्मेदारी और योगदान कम मूर्त हैं।कुछ प्रबंधकों को डर है कि अधिक स्वतंत्रता देने से उनकी टीमों में अनुशासन कम हो जाएगा। फिर भी, नेटफ्लिक्स असहमत था। नेटफ्लिक्स का मानना ​​था कि महान लोग उच्च मानकों और कम प्रक्रियाओं के साथ अधिक जिम्मेदारी से कार्य करते हैं।यह सभी प्रकार के व्यवसायों के लिए भी काम नहीं करता है। नेटफ्लिक्स की संस्कृति को श्रमिकों के लिए पैदा होने वाले तनाव के लिए भी आलोचना मिली है। हालाँकि, ज्ञापन व्यवसाय प्रशासन के भीतर समकालीन प्रवचन को आकार देना जारी रखता है क्योंकि यह संगठनात्मक दक्षता के बारे में वास्तविक चिंता को संबोधित करता है। व्यस्तता आवश्यक रूप से कर्मचारियों के बीच उत्पादकता के बराबर नहीं है। यही कारण है कि यह नेटफ्लिक्स कल्चर मेमो इतने वर्षों के बाद भी प्रासंगिक है।